mr. R.P. Küffen - Advocaat | Rechtsanwalt

International IT Law

Sidebar
Menu

Privé-eMail niet langer veilig voor de baas

Volgens het Europees Hof voor de Rechten van de Mens is het niet per definitie zo dat een werkgever het gebruik van zijn bedrijfssystemen niet zou mogen controleren op privé-gebruik door werknemers. Als werkgever en werknemer bijvoorbeeld overeengekomen zijn dat de bedrijfssystemen niet voor privé-doeleinden gebruikt mogen worden, dan mag hij wel degelijk controleren of de werknemer zich daaraan houdt, ook als dat impliceert dat daardoor privé-eMail gecontroleerd wordt. De werkgever moet een rechtens te respecteren belang bij de controle hebben. De werknemer kan zich dan niet zonder meer beroepen op fundamentele vrijheden zoals privacy en briefgeheim; ook niet als dat consequenties zou hebben voor het behoud van zijn baan.

Wijziging arbeidsrecht: proeftijd

De regeling van de proeftijd bij arbeidsovereenkomsten is met ingang van 01.01.2015 gewijzigd. Zo is vanaf 01.01.2015 geen proeftijd meer geoorloofd bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een looptijd van maximaal 6 maanden. Heeft de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een looptijd die langer is dan 6 maanden, doch korter dan 2 jaar, dan mag wel een proeftijd worden overeengekomen, zij het met een maximale duur van 1 maand. Bij CAO kan van dit laatste geval worden afgeweken, en wel in die zin dat de proeftijd maximaal 2 maanden mag duren. Hetzelfde geldt voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur waarbij geen kalendermatige einddatum is overeengekomen, bijvoorbeeld in geval van vervanging bij ziekte. Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd blijft de proeftijd bepaald op maximaal 2 maanden. Deze duur kan niet bij CAO worden verlengd.

Uitschelden op de werkvloer mag (soms)

Beledigen op de werkvloer mag in beginsel niet; het getuigt bovendien niet van goed werknemer- c.q. werkgeverschap. In zo’n geval kan zelfs de ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden gevorderd. Ontslag op staande voet kan onder omstandigheden echter net een station te ver zijn, zeker wanneer er al een gespannen werksfeer heerst, en ook wanneer er sprake is van grove belediging. Zo is onlangs geoordeeld, dat het gebruik van de woorden ‚fucking hoer’ tegen een teamleidster geen reden voor ontslag op staande voet van de ondergeschikte werknemer vormt. Er bestond namelijk al een gespannen sfeer tussen de beide kemphanen en bovendien was door het personeel een petitite bij de directie tegen de teamleidster ingediend. En die had daar niets mee gedaan. Door het ten onrechte verleende ontslag op staande voet was de werkgever schadeplichtig geworden, hetgeen deze op een relatief hoge schadeloosstelling in de ontbinding kwam te staan.
Uiteraard geldt het bovenstaande ook voor het beledigen via social media, zoals Facebook, of het ‚zwart maken’ van de werkgever achter diens rug om. Altijd zal gelet moeten worden op de ‚Verhältnismäsigkeit’ tussen vergrijp en sanctie. Een beroep op de vrijheid van meningsuiting zal degene die beledigd heeft in elk geval niet baten.

Naar een enkelvoudig ontslagstelsel

Nederland kent momenteel nog steeds een duaal ontslagstelsel: opzegging met toetsing vooraf (UWV) en ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter. Als het aan ministers Kamp ligt gaat dit (eindelijk) veranderen, namelijk door: 1.) ontslag zonder voorafgaande preventieve toetsing, maar met hoorprocedure vooraf; 2.) opzegtermijn: 2 maanden voor iedereen; 3.) transitiebudget (niet ontslagvergoeding) van kwart maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van half jaarsalaris; 4.) betaling van de werkloosheidsuitkering gedurende maximaal 6 maanden door de werkgever; 5.) eventuele toetsing achteraf door de Kantonrechter.
Actualiteiten-blog
Menu